Kolokium Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Institut Pertanian Bogor

Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor

Posted by kolokium kpm ipb pada 3 April 2009

MAKALAH KOLOKIUM

Nama Pemrasaran/NRP : Edu Dermantio IN/ I34050795

Departermen : Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat

Pembahas : Nur Ahmad Azizul Furqon/I34051448

Dosen Pebimbing/NIP : Dr. Ir. Pudji Muljono M.Si/131 841 726

Judul Rencana Penelitian : Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor

Tanggal dan Waktu : Selasa 7 April 2009

I. PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Pembangunan nasional yang dilakukan oleh bangsa Indonesia adalah pembangunan manusia seutuhnya yang bertujuan untuk mewujudkan suatu masyarakat yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Sumberdaya manusia yang mampu, cakap, dan terampil serta memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dalam usaha mencapai hasil kerja yang optimal merupakan modal penting perusahaan di dalam suatu perusahaan.

Mengacu pada kondisi di atas, penting bagi pihak perusahaan untuk dapat mengelola sumberdaya manusianya melalui manajemen yang baik dengan memberikan kesempatan karyawan untuk maju sehingga karyawan akan mendapatkan kepuasan tersendiri dalam bekerja. Hal ini dapat dijadikan acuan dalam mengaktifkan motivasi kerja karyawan agar dapat bekerja dengan giat untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan serta menjaga eksistensi perusahaan.

Kemajuan perusahaan juga tidak terlepas dari manajemen perusahaan dalam menggunakan sumberdaya berupa material maupun finansial sebagai sarana pencapaian tujuan yaitu mensejahterakan anggotanya.

Jurnal Bogor merupakan perusahaan yang bergerak di bidang media cetak yaitu koran harian. Perusahaan ini memberikan beragam informasi kepada khalayak luas khususnya di wilayah Bogor. Dalam menjalankan aktivitas perusahaan, para karyawan menjalankan tugas dan kewajibannya secara tepat sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga Jurnal Bogor dapat memenuhi kebutuhan pelanggan atau pembaca.

Masalah yang kemudian timbul ialah motivasi kerja menyebabkan pelaksanaan kerja dan pencapaian prestasi yang lebih baik atau sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih jauh terhadap hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.

1.2 Perumusan Masalah

Perusahaan tidak saja mengharapkan sumberdaya manusia yang dimiliki itu terampil, tetapi juga dapat bekerja dengan giat dan dapat mencapai hasil yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kemampuan dan kecakapan serta keterampilan tidak berarti jika sumberdaya manusia tersebut tidak mempunyai semangat kerja yang tinggi.

Suatu perusahaan perlu memperhatikan aspek manajemen sumberdaya manusia terutama aspek motivasi kerja. Manajer perusahaan harus menyadari pemberian motivasi merupakan faktor yang menentukan dalam usaha peningkatan kinerja dan produktivitas karyawan pada perusahaan, sehingga manajer merasa perlu memberikan dorongan motivasi yang tepat, guna memperbaiki manajemen mutu perusahaan dan segera mencari tahu tentang berbagai kebutuhan dan harapan yang dapat meningkatkan kepuasan kerja, serta dapat memotivasi mereka untuk bekerja maksimal mencapai tujuan perusahaan

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka masalah yang dapat dirumuskan berkaitan dengan motivasi kerja karyawan dan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

  1. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini?
  2. Bagaimana pencapaian prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini?
  3. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan tersebut?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk:

1. Mengkaji tingkat motivasi kerja karyawan Jurnal Bogor selama ini.

2. Mengkaji prestasi kerja yang dicapai karyawan Jurnal Bogor selama ini.

3. Mengkaji hubungan antara motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam mengambil langkah­-langkah yang efektif dalam pemenuhan kepuasan kerja karyawan serta peningkatan motivasi kerja karyawan guna pencapaian tujuan perusahaan. Disamping itu melalui penulisan ini diharapkan dapat menambah wawasan penulis mengenai aspek-aspek sumberdaya manusia.

II. PENDEKATAN TEORITIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Mangkuprawira (2003) mendefinisikan sumber daya manusia sebagai unsur produksi yang unik dibanding dengan unsur produksi lainnya. Dikatakan unik karena memiliki unsur kepribadian yang aktif, memiliki emosi, responsif, dan kritis terhadap setiap fenomena yang dihadapinya. Dengan demikian memanfaatkan manusia sebagai unsur produksi tidak dapat didekati dari pendekatan mekanis. Manusia tidak dapat dipandang sebagai makhluk yang pasrah dan akan menerima segala sesuatu tindakan yang dikenakan padanya.

Dessler (1997) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sedangkan Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman (1994) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup tujuh kegiatan dasar yaitu perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, sosialisasi, pelatihan serta pengembangan, penilaian prestasi, promosi, pemindahan, demosi, dan pemutusan hubungan kerja (PHK).

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2001). Flippo (1994) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan tenaga kerja untuk tujuan membantu atau menunjang tujuan orang, individu, dan sosial.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas pada prinsipnya memiliki perumusan yang sama terhadap pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi manajemen yaitu fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, penentuan staf serta kepemimpinan, dan pengendalian. Sedangkan rumusan yang menekankan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu seni, disamping sebagai ilmu, mengandung arti bahwa dalam mencapai tujuan yang diinginkan (organisasi), seorang pimpinan atau manajer amat tergantung pada kemampuannya untuk mempengaruhi orang-orang yang ada dibawahnya oleh sebab itu, sering dikatakan bahwa manajemen adalah seni mempengaruhi orang lain (bawahan).

2.1.2 Prestasi Kerja Karyawan

Prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/material maupun non fisik/non material yang dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan deskripsi pekerjaan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu (Nawawi, 2005).

Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Bernardin dan Russel diacu dalam Ruky (2006) mendefinisikan prestasi sebagai suatu catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Suprihanto (2006) mengatakan bahwa pada dasarnya prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang dalam periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

2.1.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

Pencapaian tujuan organisasi dilakukan oleh seluruh anggota dengan melaksanakan tugas yang sudah ditentukan sebelumnya berdasarkan beban dan volume kerja yang dikelola oleh suatu manajemen. Dalam melaksanakan tugasnya, setiap anggota yang berfungsi sebagai bawahan perlu dinilai hasilnya setelah tenggang waktu tertentu melalui suatu program (Istijanto, 2006). Program/rangkaian usaha ini dapat dikatakan sebagai penilaian terhadap prestasi kerja karyawan. Sementara Bernadin diacu dalam Ruky (2006) menyatakan bahwa penilaian prestasi merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya.

Istijanto (2006) menjabarkan bahwa indikator/tolak ukur/kriteria bawahan dalam melaksanakan pekerjaan terdiri atas beberapa aspek yaitu kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerja sama dengan rekan kerja, orientasi terhadap pelanggan dan inisiatif karyawan.

Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005).

Menurut Hasibuan (2001), penetapan penilai yang berkualitas harus berdasarkan syarat-syarat berikut:

1. Jujur, adil, objektif mengetahui pengetahuan yang mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai agar penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada.

2. Hendaknya mendasarkan penilaian atas dasar benar/salah, baik/buruk terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif.

3. Harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang akan dinilai agar hasil penilaiannya dapat dipertangunggjawabkan.

4. Harus mempunyai wewenang formal agar penilai dapat melaksanakan tugas dengan baik.

2.1.4 Teori Motivasi

Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.

Sehubungan dengan uraian di atas, dapat dibedakan dua bentuk motivasi kerja. Kedua bentuk tersebut adalah sebagai berikut:

1) Motivasi Intrinsik adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat/makna pekerjaan yang dilaksankannya.

2) Motivasi Ekstrensik adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah/gaji yang tinggi, jabatan/posisi yang terhormat atau memiliki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman dan lain-lain.

Lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan penggunaan motivasi ekstrinsik lebih dominan daripada motivasi intrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pekerja, sementara kondisi kerja di sekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.

Manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang pertama, dan berlaku seperti itu. Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut.

2.1.4.1 Teori Maslow

Adapun hierarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2001):

edu

Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Maslow

Sumber: Hasibuan, 2001

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

2.1.4.2 Teori Herzberg

Herzberg dikutip oleh Umar (1999) mengemukakan teori dua faktor atau sering disebut sebagai Herzberg two factor motivation theory. Menurutnya pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:

1) Maintenance Factor (faktor pemeliharaan atau faktor higinis)

Menurut teori ini terdapat serangkaian kondisi ekstrinsik yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas di antara karyawan. Kondisi ini adalah faktor yang membuat orang tidak puas, disebut juga higiene factor, karena faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah, yaitu tingkat tidak ada kepastian. Faktor ini berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin memperoleh kebutuhan (ketentraman) badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini meliputi balas jasa (gaji dan upah), kondisi kerja, kebijakan serta administrasi perusahaan, kepastian pekerjaan, hubungan antar pribadi (atasan dan bawahan), kualitas supervisi, kestabilan kerja, dan kehidupan pribadi.

2) Motivation Factor (faktor motivasi)

Merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja yang diperoleh dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Faktor-faktor tersebut meliputi prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, pengembangan potensi individu, ruangan yang nyaman, dan penempatan kerja yang sesuai.

2.1.5 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Winardi (2001) motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang ada, intinya berkisar sekitar imbalan materi dan imbalan non materi, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif atau secara negatif, dimana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan. Suatu dorongan jiwa yang membuat seseorang tergerak untuk melakukan tindakan yang produktif, baik yang berorientasi kerja untuk menghasilkan uang maupun yang tidak disebut motivasi kerja motivasi kerja yang dimiliki seorang pekerja berbeda-beda tentunya, dan juga berubah-ubah.

Hasibuan (2001) mengungkapkan bahwa motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi agar mau bekerjasama secara produktif untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan, mau bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Sedangkan Manullang (2000) mendefinisikan motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki oleh orang tersebut.

2.1.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Gellerman dikutip oleh Martharia (1999) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup yaitu makan, minum, tempat tinggal, dan sejenisnya. Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan mendapatkan keamanan hidup. Dalam taraf yang lebih maju, bila rasa aman telah terpenuhi mereka mendambakan barang mewah, status, dan kemudian prestasi.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai, organisasi perlu melakukan perbaikan kinerja. Dalam hal ini, menurut Furtwengler (2003) terdapat sejumlah faktor yang perlu diperhatian oleh suatu organisasi di dalam melakukan perbaikan kinerja, yaitu faktor kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu keterampilan interpersonal, mental untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, terampil berkomunikasi, inisiatif, serta kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya. Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun memiliki bobot pengaruh yang sama.

Menurut teori situasi kerja Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman (1994), situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja adalah:

a. Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai (cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan), umumnya mempunyai dampak kecil terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi untuk menarik karyawan baru.

b. Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam dengan menurunkan prestasi kerja mereka.

c. Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang membantu pengembangan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi mereka otonomi dalam merencanakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang dingin, acuh tak acuh, dan sangat ketat.

Berdasarkan uraian di atas, dapat terlihat bahwa secara garis besar faktor­-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sangat bervariasi. Namun secara umum faktor-faktor tersebut dapat dikelompokan menjadi faktor eksternal dan faktor internal. Faktor internal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yang datangnya dari dalam diri seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yang bersumber dari lingkungan kerja perusahaan.

2.1 KERANGKA PEMIKIRAN

2.2.1 Deskripsi dan Bagan

Sumberdaya manusia adalah sebagai faktor unik yang dicirikan oleh sifatnya yang aktif, responsif, emosi, dan kritis tehadap setiap fenomena yang dihadapi. Termasuk dalam batasan sumberdaya manusia antara lain tingkat pengetahuan, pendidikan, pengalaman, keterampilan, kesehatan, dan etos kerja (Mangkuprawira, 2003). Karena itu tidak menutup kemungkinan adanya perbedaan kepentingan tujuan karyawan dan kepentingan tujuan perusahaan

Dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas. Sumberdaya manusia yang berkualitas adalah manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan, memiliki energi, dan bakat serta profesionalitas yang tinggi. Oleh sebab itu sebuah perusahaan perlu mengetahui seberapa besar keinginan karyawan untuk bekerja dengan giat guna memenuhi kebutuhannya. Hal ini ditentukan oleh motivasi kerja yang dimiliki masing-masing karyawan dan lingkungan atau iklim perusahaan, sehingga perusahaan dapat mengambil keputusan yang bijaksana dalam memenuhi keinginan dan kebutuhan karyawan secara umum dan tidak merugikan perusahaan.

Melihat pada konteks di atas, maka penulisan ini akan melihat faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan serta prestasi kerja karyawan. Pada Gambar. 2 disajikan bagan kerangka berpikir yang berkaitan dengan variabel-variabel.

i34050795

Gambar 2. Kerangka Pemikiran Konseptual

Motivasi dalam diri seorang karyawan timbul karena adanya faktor internal dan eksternal. Jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, masa kerja, jumlah tanggungan dalam keluarga termasuk ke dalam faktor internal seorang karyawan dalam perusahaan dalam melakukan pekerjaan, kemudian motivasi yang timbul dari faktor eksternal seorang karyawan diantaranya ialah hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi, penunjang kesehatan. Motivasi kerja karyawan akan mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan ini dapat dinilai dari kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, orientasi terhadap konsumen, dan inisiatif karyawan.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kasus/case di Jurnal Bogor dengan melakukan survei terhadap sumberdaya manusia sebagai karyawan di Jurnal Bogor. Objek yang diteliti adalah motivasi kerja dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Penelitian ini dilaksanakan selama bulan April sampai bulan Mei 2009.

3.2 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya (Istijanto, 2006). Pengumpulan data primer diantaranya adalah dengan teknik wawancara dan kuesioner. Wawancara dilaksanakan berdasarkan panduan sebuah kuesioner yang didapat dari hasil pengisian kuesioner yang berisi pertanyaan seputar motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari literatur-literatur yang terkait topik penelitian. Data sekunder pada penelitian ini berasal dari studi literatur berupa tulisan laporan, pedoman, peraturan, dan sumber-sumber lain yang menunjang laporan penelitian.

Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah berupa kuesioner, yang diberikan kepada karyawan Jurnal Bogor. Kuesioner yang digunakan berisi beberapa butir pertanyaan mengenai motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor. Pertanyaan yang diajukan mengenai motivasi diantaranya hubungan atasan dan bawahan, hubungan sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan perusahaan, kondisi kerja, kompensasi, dan penunjang kesehatan. Pertanyaan yang diajukan mengenai prestasi kerja karyawan diantaranya kualitas kerja, tanggung jawab terhadap pekerjaan, kerjasama dengan rekan kerja, orientasi terhadap pembaca, dan inisiatif karyawan. Penelitian ini diprioritaskan untuk melihat hubungan antara motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.

3.3 Metode Pengambilan Sampel

Penelitian ini menggunakan metode purposive sampling dalam penentuan sumber informasi dengan pertimbangan adalah karyawan Jurnal Bogor yang mempunyai bawahan, yaitu kelompok pemimipin atas dan kelompok pemimpin menengah. Sedangkan penentuan sumber informasi pada kelompok staf/karyawan dilakukan secara acak (random sampling).

3.4 Metode Analisis Data

Data yang diperoleh akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif kuantitatif dan kualitatif untuk mengetahui gambaran secara umum kendala dan upaya-upaya yang mempengaruhi motivasi dan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.

Analisis deskriptif adalah mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas (Istijanto, 2006). Dalam analisis deskriptif nilai yang menggambarkan seluruh anggota atau responden dapat diwakili oleh nilai rata-rata (mean) atau nilai maksimum dan nilai minimum. Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama waktu bekerja, dan jumlah tanggungan dalam keluarga dengan cara mentabulasi hasil kuesioner secara manual.

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala interval yang merupakan skala yang memiliki urutan/jarak yang sama antar kriteria atau titik-titik terdekatnya (Istijanto, 2006). Pada penelitian ini dilakukan pembobotan pada faktor-faktor motivasi maupun prestasi kerja karyawan dengan skala interval yang dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Skala Interval dan Bobot Nilai Jawaban Responden

Alternatif Jawaban

Bobot Nilai

Selalu

5

Sering

4

Kadang-kadang

3

Pernah

2

Tidak pernah

1

Jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan untuk setiap responden guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Selain itu pada setiap variabel yang diuji selalu ditarik kesimpulan secara keseluruhan berdasarkan nilai tengah data setelah data-data tersebut diurutkan (median).

Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS 13.0 for Windows (Spread sheet for statistic) dengan model uji korelasi Rank Spearman. Analisa digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya hubungan antar variabel pengaruh (variabel X) motivasi kerja karyawan. dengan variabel terpengaruh (variabel Y) yaitu prestasi kerja karyawan. Adapun rumus koefisien korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:

ρ atau rs = 1 6 di2

n (n2 – 1)

Keterangan :

ρ atau rs = Koefisien korelasi spearman rank

di = determinan

n = Jumlah data/sampel

Hipotesis pengujian pengaruh motivasi kerja karyawan dengan prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

H0 = Motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.

H1 = Motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor.

Keputusan pengujian adalah sebagai berikut:

1. jika nilai r hitung < r tabel, maka terima H0, artinya motivasi kerja karyawan tidak berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan.

2. jika nilai r hitung > r tabel, maka tolak H0 atau terima H1, artinya motivasi kerja karyawan berhubungan terhadap prestasi kerja karyawan.

Koefisien korelasi Rank Spearman (rxy) menunjukkan kuat tidaknya antara indikator x terhadap variabel X dengan indikator y terhadap variabel Y maupun variabel X terhadap variabel Y (Istijanto, 2006) sehingga digunakan batasan koefisien korelasi untuk mengkategorikan nilai r. Kriteria pengukuran dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Kriteria Pengukuran Koefisien Korelasi

Kisaran

Kriteria

0 – 0,199

menunjukkan tidak adanya hubungan atau lemah sekali

0,200 – 0,399

menunjukkan hubungan yang lemah atau rendah

0,400 – 0,699

menunjukkan hubungan yang cukup berarti.

0,700 – 0,899

menunjukkan hubungan yang kuat atau tinggi.

0,900 – 1

menunjukan hubungan yang sangat tinggi atau sangat kuat sekali dan dapat diandalkan.

Selain itu penelitian ini juga ingin mengetahui apakah terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan Jurnal Bogor antar divisi. Berikut prosedur yang digunakan yaitu dengan analisis varian satu arah Kruskal-Wallis. Analisis ini berguna untuk menentukan apakah k sample independen berasal dari populasi yang berbeda (Siegel, 1994). Namun perhitungan terhadap data yang diperoleh pada penelitian dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13.0 for Windows.

Keterangan :

H = Hipotesis (uji H kruskal wallis)

k = banyaknya sampel (independen)

nj = ukuran sampel ke-j dengan j = 1,2,3 ..k

N = Jumlah pengamatan seluruh kelompok sampel

Rj = Jumlah peringkat pada sampel ke-j dengan j = 1,2,3…k

Menentukan signifikansi suatu nilai sebesar nilai H ditaksir dengan menggunakan tabel C pada tabel statistik dengan db=k-1 dan tetapkan α=0,05. jika kemungkinan yang berkaitan dengan nilai observasi H adalah sama dengan atau kurang dari α, maka tolak H0 dan terima H1.

Hipotesis

H0 : tidak terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan antar divisi di Jurnal Bogor.

H1 : terdapat perbedaan hubungan motivasi kerja dengan prestasi kerja karyawan antar divisi di Jurnal Bogor.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jilid 1.Edisi 7. PT. Prenhallindo. Jakarta.

Flippo, E.B. 1994. Manajemen Personalia. Jilid 2. Edisi Keenam. Editor : Alfonso Sirait. Penerbit Erlangga. Jakarta

Furtwengler, D. 2003. Penuntun Sepuluh Menit Penilaian Kinerja. (Alih Bahasa : Fandy Tjiptono). Penerbit Andi. Yogyakarta.

Hasibuan, M.S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara. Jakarta.

Istijanto. 2006. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi Kerja Karyawan. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi 2. Ghalia Indonesia. Jakarta.

Manullang, M. 2000. Manajemen Personalia. Edisi 3. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Martharia. 1999. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. Skripsi. Jurusan Ilmu-Ilmu Sosial Ekonomi. Fakultas Pertanian. Institut Pertanian Bogor. Bogor.

Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Ruky, AS. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Safaria, Triantoro. 2004. Kepemimpinan Edisi Pertama. Graha Ilmu. Yogyakarta.

Siegel, S. 1994. Statistik Nonparametrik Untuk Ilmu-ilmu Sosial. Suyuti Z, penerjemah. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. Terjemahan dari: Nonparametric Statistics for the Behavioral Sciences.

Stoner, J.A.F dan R.E. Freeman. 1994. Manajemen. Jilid 1. Edisi Kelima. Intermedia. Jakarta.

Suprihanto. 2006. Prestasi Kerja. www.google.com. [12 Januari 2009].

Umar, H. 1999. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Edisi kedua. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Wahjosumidjo. 1994. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Grafindo. Jakarta.

Winardi, J. 2001. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Lampiran 1. Rencana Jadwal Penelitian

No.

Kegiatan

Maret

April

Mei

Juni

Juli

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

1

2

3

4

I.

Proposal dan Kolokium

1. Penyusunan Draft dan Revisi

2. Konsultasi Proposal

3. Kolokium

II.

Studi Lapangan

1. Pengumpulan Data

2. Analisis Data

III.

Penulisan Laporan

1. Analisis Lanjutan

2. Penyusunan Draft dan Revisi

3. Konsultasi Laporan

IV.

Ujian Skripsi

1. Ujian

2. Perbaikan Skripsi

Lampiran 2. Kuesioner

KUESIONER

Motivasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor

Bapak,/Ibu dan saudara/i yang saya hormati,

Saya Edu Dermantio IN mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Institut Pertanian Bogor, sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan tempat Bapak, Ibu dan saudara/i bekerja, dalam rangka penyusunan skripsi.

Saya sangat mengharapkan bantuan saudara untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang ada. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini, dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen. Jawaban-jawaban yang saudara berikan tidak akan mempengarerhi penilaian perusahaan terhadap diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja.

Atas perhatian dan kerjasamanya saya ucapkan terimakasih.

Selamat Bekerja dan Semoga Sukses.

Identitas Responden

Nama : _____________________________________

Jenis Kelamin : L / P

Umur : _______tahun

Pendidikan terakhir : ____________

Lama Bekerja : ____tahun ____bulan

Jumlah tanggungan keluarga _______ orang

Status Pernikahan : menikah / belum menikah

Golongan/Jabatan : ___________


Petunjuk Pengisian Kuesioner :

Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat

No

Pernyataan

Jawaban

5

4

3

2

1

1.

Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat

X

2.

Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. erat.

X

Keterangan:

5 : Selalu 2 : Pernah

4 : Sering 1 : Tidak Pernah

3 : Kadang-kadang

A. Hubungan antara Atasan dan Bawahan

No

Pernyataan

Jawaban

1/

5

4

3

2

1

1.

Saya termotivasi apabila atasan saya memberikan bimbingan/pengarahan kepada saya dalam hal pekerjaan.

2.

Perhatian dan tanggapan terhadap ide, usul, maupun saran yang saya ajukan memberikan dampak terhadap pekerjaan saya

3.

Pujian yang diberikan atasan saya meningkatkan semangat bekerja

4.

Saran dan kritik dari atasan saya apabila saya membuat kesalahan membuat saya nyaman dalam bekerja

5.

Apabila saya mendapat teguran saya akan segera memperbaiki pekerjaan saya

6.

Hubungan yang dekat dengan atasan membuat saya lebih semangat dalam bekerja

B. Hubungan antara Sesama Rekan Kerja

No

Pernyataan

Jawaban

5

4

3

2

1

1.

Apabila rekan kerja memberikan saran dan dukungan saya akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaan

2.

Saya akan lebih bersemangat apabila rekan kerja saya memberikan bantuan dan kerjasama dalam hal pekerjaan

3.

Adanya kesempatan saya bersosialisasi dengan sesama rekan kerja di luar pekerjaan (saat istirahat, sepulang kerja, dll) membuat saya lebih nyaman dalam bekerja

4.

Saran dan kritik dari rekan kerja saya membuat saya nyaman dalam bekerja

5.

Pujian yang diberikan oleh rekan kerja meningkatkan semangat bekerja

6.

Persaingan dengan rekan kerja membuat saya meningkatkan motivasi dalam bekerja

C. Kebijakan Perusahaan

No

Pernyataan

Jawaban

5

4

3

2

1

1.

Jam dan hari kerja yang diberlakukan perusahaan mempengaruhi cara saya dalam bekerja

2.

Sanksi yang diberlakukan perusahaan apabila karyawan melanggar aturan mempengaruhi disiplin saya dalam bekerja

3.

Bonus diberikan oleh perusahaan pada tiap karyawan yang bekerja sesuai atau melebihi target membuat saya lebih semangat dalam bekerja

4.

Upah/gaji yang diberikan perusahaan sesuai waktu yang telah ditentukan membuat saya lebih semangat dalam bekerja

5.

Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja

D. Kondisi Kerja

No

Pernyataan

Jawaban

5

4

3

2

1

1.

Terjaminnya keselamatan saya dalam bekerja membuat saya lebih tenang dalam bekerja

2.

Fasilitas yang disediakan perusahaan mendukung saya dalam bekerja

3.

Lingkungan perusahaan yang aman mendukung pekerjaan saya

4.

Lingkungan pekerjaan yang kondusif membuat saya nyaman dalam bekerja

5.

Kenyamanan dan kebersihan lingkungan pekerjaan saya membuat saya nyaman dalam bekerja

6.

Kompetisi di lingkungan perusahaan menambah semangat saya dalam bekerja

E. Kompensasi

No

Pernyataan

Jawaban

5

4

3

2

1

1.

Upah yang saya terima membuat saya meningkatkan produktivitas saya dalam bekerja

2.

Upah yang saya peroleh mencukupi kebutuhan saya

sehari-hari

3.

Tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan mempengaruhi kinerja saya

4.

Bonus diberikan kepada karyawan pada waktu tertentu meningkatkan motivasi saya dalam menyelesaiakan pekerjaan

5.

Penghargaan atas prestasi pekerjaan yang saya lakukan dari perusahaan mempengaruhi saya dalam bekerja

6.

Penghitungan upah lembur yang ditetapkan perusahaan meningkatkan motivasi saya dalam bekerja

7.

Penghargaan berpengaruh terhadap motivasi saya dalam bekerja

F. Kesehatan

No.

Pernyataan

Jawaban

5

4

3

2

1

1.

Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan mendukung saya dalam bekerja

2.

Asuransi kesehatan yang diberikan perusahaan membuat saya tenang dalam bekerja

3.

Fasilitas kesehatan yang ada di perusahaan membuat saya nyaman dalam bekerja

4.

Perhatian yang diberikan terhadap kondisi kesehatan saya mendukung pekerjaan saya

5.

Kesehatan saya berpengaruh terhadap motivasi saya dalam bekerja

6.

Kesediaan perusahaan dalam mengganti biaya kesehatan karyawan membuat saya tenang dalam bekerja

Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan menambahkan tulisan di bawah/di belakang kertas ini. Terimakasih.

KUESIONER

Penilaian Prestasi Kerja Karyawan

diberikan kepada level manajemen tengah dan atau atas untuk menilai bawahannya

Bapak/Ibu yang saya hormati,

Saya Edu Dermantio IN mahasiswa Departemen Sains Komunikasi dan Pengembangan Masyarakat, Institut Pertanian Bogor, sedang melakukan penelitian tentang Motivasi Kerja di perusahaan tempat Bapak,/Ibu bekerja dalam rangka penyusunan skripsi.

Saya sangat mengharapkan bantuan Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini dengan sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan yang ada. Kejujuran jawaban akan memberikan manfaat yang sangat berarti bagi penelitian ini, dan semoga hasilnya juga dapat berguna untuk memberikan bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen. Jawaban-jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak akan mempengarerhi penilaian perusahaan terhadap diri anda dan tidak akan berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja.

Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu saya ucapkan terimakasih.

Selamat Bekerja dan Semoga Sukses.

Identitas Penilai

Nama : _____________________________________

Jenis Kelamin : L / P

Umur : _______tahun

Pendidikan terakhir : ____________

Lama Bekerja : ____tahun ____bulan

Jumlah tanggungan keluarga _______ orang

Status Pernikahan : menikah / belum menikah

Golongan/Jabatan : ___________

Identitas Karyawan

Nama : _____________________________________

Jenis Kelamin : L / P

Golongan/Jabatan : ___________

Petunjuk Pengisian Kuesioner :

Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang anda rasa paling tepat

No

Pernyataan

Jawaban

5

4

3

2

1

1.

Hubungan anda dengan atasan dalam pekerjaan tergolong erat

X

2.

Hubungan anda dengan atasan diluar pekerjaan tergolong. erat.

X

Keterangan:

5 : Selalu 2 : Pernah

4 : Sering 1 : Tidak Pernah

3 : Kadang-kadang

A. Kualitas Kerja

No

No

Pernyataan

Jawaban

5

4

3

2

1

1.

Teliti dalam bekerja

2.

Loyal terhadap perusahaan

3.

Memenuhi standar kerja yang ditentukan

4.

Menyelesaikan tugas di atas standar

5.

Bekerja dengan cekatan dan cepat

6.

Jumlah hasil kerja memenuhi tuntutan yang diharapkan

7.

Menjaga nama baik perusahaan

8.

Cepat tanggap terhadap tugas baru yang diberikan

B. Tanggung Jawab terhadap Pekerjaan

1.

Menunjukkan rasa tidak enak (sungkan) apabila pekerjaan belum selesai

2.

Berusaha dengan serius menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas

3

Tidak melakukan kegiatan lain saat menyelesaikan pekerjaan

4.

Menyelesaikan tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan

5.

Bersedia bekerja melewati batas waktu normal jika pekerjaan belum selesai

6.

Melapor kepada atasan jika ada masalah pekerjaan

7.

Menyelesaikan pekerjaan lain apabila pekerjaan awal telah selesai

8.

Masuk kerja tepat waktu

9.

Menyelesaikan tugas tepat waktu

C. Kerjasama dengan Rekan Kerja

1.

Bersedia membantu rekan kerja satu divisi

2.

Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain divisi

3.

Bersedia membantu rekan kerja divisi lain

4.

Tidak kesulitan bekerja bersama-sama rekan lain divisi

5.

Memberikan kontribusi kepada tim melalui saran

6.

Memberikan kritik yang membangun sesama rekan kerja

7.

Menerima kritik dari rekan kerja

8.

Menjadi motivator dalam bekerja

D. Orientasi terhadap Pelanggan

1.

Berusaha memberikan kepuasan kepada pelanggan

2.

Memberikan pelayanan lebih dari sekadar yang diminta pelanggan

3.

Melakukan inovasi untuk kepuasan pelanggan

4.

Menjaga hubungan baik dengan pelanggan

5.

Memenuhi permintaan pelanggan

E. Inisiatif Karyawan

1.

Menunjukan kesediaan melakukan pekerjaan tanpa diperintah atau diminta atasan

2.

Dalam situasi mendesak bersedia melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya demi kelancaran operasional perusahaan

3.

Bersedia memperbaiki kesalahan dengan sukarela tanpa diperintah atasan

4.

Memodifikasi pekerjaan yang diminta atasan tanpa keluar dari ketentuan yang berlaku

5.

Mampu memberikan ide kreatif untuk kemajuan perusahaan

6.

Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam setiap kegiatan yang dilakukan

Silakan berikan pendapat tambahan berkaitan dengan upaya memotivasi karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan Jurnal Bogor dengan menambahkan tulisan di bawah/di belakang kertas ini. Terimakasih.

About these ads

Satu Tanggapan to “Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan di Jurnal Bogor”

  1. kolokium kpm ipb said

    Form K3: LEMBAR PEMBAHASAN

    Nama Pembahas : Nur Ahmad Azizul Furqon
    NRP/NIP : I34051448
    Nama Pemrasaran : Edu Dermantio IN
    NRP : I34050795
    Judul Rencana Penelitian : Hubungan Antara Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan Jurnal Bogor

    Pembahasan

    • Di latar Belakang lebih baik ada fakta tentang Jurnal Bogor
    • Definisi Operasional & hipotesisi penelitian sebaiknya dimasukkan ke dalam makalah kolokium
    • Dalam 1 paragraf lebih baik tidak hanya terdiri dari satu kalimat
    • Uji kembali teori Maslow

    Jawab
    • Fakta tentang jurnal bogor akan segera diperoleh dari pihak perusahaan
    • Definisi operasional akan ditambahkan
    • Peneliti akan lebih memperhatikan penulisan
    • Penelitian ini tidak menguji teori yang ad

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d blogger menyukai ini: